从企业“走出去”实践来看，中国企业“走出去”面临诸多风险，本部分从多个角度重点探讨中国企业在一带一路地区“走出去”过程中安全风险方面的预防、应对，以及经验总结，供企业参考。

一、加强员工属地化管理

在中国企业进军海外市场的过程中，充分发挥当地人才优势，实现人力资源属地化发展是企业面临的重要课题。中鼎国际工程有限责任公司在“走出去”发展历程中，从一家百年老矿下仅有七名员工的出国筹备办公室，到ENR全球最大国际承包商225强之一，其成功经验之一就是充分发挥当地人才优势，有效进行员工属地化管理。

中鼎国际承包的朋古鲁煤矿位于印度尼西亚苏门答腊岛东南部，下属三个单位，共有本地员工300人左右，包括管理人员6人。印度尼西亚是世界上穆斯林人口最多的国家，约87%的人信奉伊斯兰教。由于历史、宗教等原因，中国与印度尼西亚在政治、社会文化、生活习俗、就业观念等方面有很大差异，这给中资企业在当地的招聘、培训、人员管理等带来较多困难。为维护队伍的稳定、提高员工整体素质，中鼎国际结合当地政治、社会环境实际情况和员工特点，使本地员工队伍成为公司在当地生产、建设和发展中不可或缺的重要力量，目前基本形成中印两国员工和睦相处、和谐共事的局面。具体措施包括：

（一）保证企业稳定用工

委托当地劳务公司负责人员招录事宜，保证企业稳定用工。由于印度尼西亚员工的就业观与中国员工有较大差异，对工作和收入的期望值不高，再加上对煤矿工种较为陌生，最初中鼎国际在当地承包工程的员工流失率很高。经过近一年的探讨，中鼎国际摸索出适合本公司发展的用工模式：企业与当地劳务公司签订招、用工合同；依据所招员工人数付给劳务公司相应的服务费。由当地劳务公司负责招聘、体检（中方医生把关）、资格审查、合同签订、日常跟踪管理、社保和税收的缴纳、劳资纠纷以及员工解聘等事宜，为企业的稳定用工提供了保证。

（二）任用当地管理人员

聘用当地管理人员负责项目的人事管理、对外沟通和交流。印度尼西亚的劳动法较为完善，涉及劳务人员保护的条款多且细，人事管理制度与中国有很大不同。中鼎国际聘用当地管理人员具有明显的优势，包括管理人员与员工之间文化和观念差异小、熟悉当地管理方法、无语言交流障碍、具有相同的民族和宗教信仰等。在处理劳资纠纷的时候，当地管理人员显示出不可替代的作用。

（三）加强当地员工培训

加强对当地员工的安全教育和技术培训。中鼎国际建立了较为完善的培训机制，通过对当地员工进行安全教育和技术培训，使其掌握技术的同时增强安全防范意识，对煤矿安全生产和企业在当地的可持续发展起着至关重要的作用。通过几年的实践，印度尼西亚当地员工的煤矿安全知识水平和工作技能得到迅速的提高，绝大多数员工能够适应矿区工作，员工流失率也由最初的40%-50%降到10%左右。

（四）妥善处理员工矛盾

妥善处理两国员工之间的误解、矛盾，以及宗教问题。由于语言障碍、工作摩擦、生活观念的差异、宗教信仰的不同等，两国员工之间不时会出现各类误解和矛盾。对于这一问题的解决，中鼎国际主要采取以教育中方员工为主的方式，经常教育和提醒中方员工自觉遵守当地法律法规，尊重当地的民族习俗和宗教信仰；只要不是涉及民族尊严和人身伤害的事，中方员工尽可能忍让，避免发生不必要的矛盾和冲突，保护员工自身和企业财产安全。

二、深入了解东道国政策降低投资风险

企业对东道国政策法规的不了解会阻碍境外投资活动或给企业造成损失。

（一）深入了解语言规范，规避资质办理障碍

公司英文缩写差异导致资质办理障碍。由于国别差异，一些国家和地区的政策与我国有较大区别。例如，印度尼西亚规定有限公司的英文缩写为“PT”，而我国国内一般用“Co., Ltd.”表示。我国某企业在印度尼西亚申请办理企业资质时对这一差异没有了解，继续使用“Co., Ltd.”在当地申请资质，导致企业资质办理周期延长。

（二）充分了解土地政策，预防投资风险

未充分了解东道国土地政策致使工作无法开展。柬埔寨矿权证由工业和能源部颁发，地表的种植园却由农业部颁发。若矿产位于种植园下方，由于种植园属私人用地，即使企业持合法矿权证也无法开展工作，致使境外投资活动陷入被动局面。

（三）全面掌握劳工政策，避免投资受损

对劳工政策不了解导致项目搁浅。受阿尔及利亚的矿业政策限制，某勘察院在该国的金矿项目虽然取得了详勘证，却由于无法进入施工现场而不得不搁置。原因是阿尔及利亚劳工政策规定外国员工与当地雇员比例一般为1:7，而项目施工所需的作业层人员只能从当地招聘。由于未全面研究当地政策和充分计算人工成本，在衡量成本收益后，某勘察院放弃了该项目，损失了全部前期投入。

“走出去”企业应充分利用专业机构来防范因不了解东道国政策法规而带来的投资风险，有助于企业提高效率，少走弯路，以及规范、科学地运作项目。